Planificación de los pequeños Objetivos diarios...

Planificación de los pequeños Objetivos diarios...

¿Te ha pasado esto mismo?

Piensas: “Creo que debo hacer esto y lo otro antes de irme a comer.”

Buscas un número de teléfono en la pila de papeles de tu mesa, o deambulas con la mente para saber si tienes otra cosa pendiente, cuando de repente alguien viene a tu mesa a hablar.
Y como no tienes nada específico que hacer, entras en la conversación

 y antes de que lo sepas, la media hora se ha pasado y tienes que irte a comer sin las anteriores gestiones resueltas.
No has dejado nada específico sin terminar, pero tienes la autoestima baja, has perdido el tiempo y te has alejado de tus metas.
¿Te suena?
Y es que planificar incluso los pequeños objetivos permite conseguir todo lo que te propongas independientemente de cualquier obstáculo.
Empieza planificando pequeñas gestiones
Haz esas tres llamadas importantes antes de comer. Lo escribes en tu lista de asuntos pendientes y planificas tus argumentos. Cuando lo tengas lo tachas y a disfrutar de la comida.
Así de fácil.
O puedes planificar también una conversación con una persona en la que quieres averiguar dos cosas, preguntar tres cuestiones, hacer una solicitud y dar ese cumplido. A tu lista de asuntos pendientes para antes de comer también.
La gente que entra en el club de planificar incluso las pequeñas cosas es varias veces más productiva
Son como esas estrellas que constantemente ganan partidos. Son más felices y progresan porque su día está creado por su propia mente, no por su entorno.

¿Cuánto te estás preparando para enfrentar los momentos de crisis?

Una de las crisis más comunes que enfrentan las Organizaciones en la actualidad en relación al talento humano, es cuando egresa personal y queda ese vacío en el puesto de trabajo. Este vacío no sólo suele afectar temas de sinergia de equipos, resultados efectivos, sino también puede incidir en las responsabilidades y funciones del cargo, las cuales deben ser distribuidas entre las personas que están en la empresa, llegando a “sobrecargarlas de trabajo” mientras ingresa el sucesor.

Esto suele ser muy común, ahora bien ¿Consideras que tu departamento o empresa está preparada para una situación donde ese vacío ocurra en los cargos que son claves para el área? Esos cargos que son fundamentales para que los resultados sean exitosos y el equipo continúe funcionando. He allí la importancia de los planes de sucesión o de relevo. Supongamos que un Gerente clave del área decide renunciar mañana, ¿tienes identificada una persona interna de alto potencial para que ocupe ese puesto? Si la tienes identificada, aunque sea un alto potencial ¿la estás preparando y formando para que asuma ese rol con conocimientos técnicos y herramientas gerenciales?

Según estudios recientes realizados por Korn/Ferry International y McKinsey, la práctica de los planes de sucesiones no suelen ser comunes en muchas de las actuales empresas, por lo cual se ven forzadas a atraer y reclutar talento externo, que pudo haber sido formado desde adentro. Esta situación crea un círculo vicioso, en el cual ese personal interno puede llegar a tener una percepción de estancamiento en su crecimiento profesional, originando así mayor número de egresos al evidenciar que no tienen oportunidades, lo que se traduce en “fuga de talento”.

Ahora bien, es indudable que los puestos gerenciales son claves, ya que sin liderazgo el equipo tiene altas probabilidades de quedar a la deriva y en consecuencia los resultados se ven perjudicados.

Cuando identificas a tus talentos claves y te ocupas de formarlos y potenciarlos, generas mayor compromiso, motivación y retención del mismo. Además estás preparado para que cuando egrese una persona clave, no haya una crisis, sino que sea una oportunidad para tu personal interno, que ya estará previamente capacitado y con herramientas para asumir el reto.

Asimismo, no puedes dejar de lado la importancia de continuar formando, actualizando y refrescando a los Gerentes que ya tienen cierto tiempo en el cargo.

¿Cuánto te estás preparando para enfrentar los momentos de crisis?

Y DESPUÉS DE ESTO.... Que sera??

Escrito por David Manuel Sosa Gonzalez 

http://grupos.emagister.com/debate/y_despues_de_esto___que_sera_/1289-836171

Ayer Viernes, en un Conversa torio con un Profesional de La Medicina, dimos en una Pregunta que muchos de nosotros no la decimos a cada rato de nuestra Vida, esta pregunta encierra UN ENIGMA de Trasfondo Humano, después de Lograr algunas Metas y Conquistas Personales en todo ámbito ( personal, profesional, social, etc) Nos da una Satisfacción en ese Logro, pero llega el después y decimos como una frase de Incógnita.... Y DESPUÉS DE ESTO.... Que sera?

Cuales serán tus respuesta a esta Pregunta Humana?...

ESTRUCTURA DE UN PLAN ESTRATEGICO

¿Qué hay que saber para ser un excelente Community Manager? - Crónica Z

Traza el camino y haz que suceda

Traza el camino y haz que suceda

¿Qué hiciste para cerrar el último trimestre del año? 

Increíblemente harás listas, y describirás tu agenda...

¿Y tu plan trimestral?  ¿Tiene el mismo nivel de detalle?

¿Cómo será tu NEGOCIO al final del año?

¿Por qué no  lo mismo para definir a DÓNDE llevaremos nuestra empresa?

 

Existen muchas excusas y razones válidas que podemos creernos con la finalidad de seguirlo postergando: Algunos dicen que es una pérdida de tiempo, porque hacen un plan para luego no seguirlo, otros no lo hacen bajo la idea: "nadie me enseñó".

De un modo u otro, todos sabemos en qué actividades somos

PRODUCTIVOS así sean o no de nuestro agrado.

Sé lo difícil que puede ser dejar la operación de tu negocio para sentarse a TRAZAR EL FUTURO.

 

Está comprobado y es un principio fundamental de la PLANEACIÓN del tiempo; que toda hora empleada en planear EFICAZMENTE, te ahorrará de tres a cuatro horas de ejecución y produce MEJORES RESULTADOS, ¿acaso no vale la pena esforzarse?

Para tener el RUMBO claro. 

 LOGRAR OBJETIVOS en la vida, es como ser el capitán de un barco, tanto más lejos vallas, más RECURSOS se necesitarás para llegar, tanto más distancia haya, es más fácil perderse en el camino, realizar una adecuada PLANEACIÓN es tener un mapa que nos indica la manera inteligente de encontrarnos con nuestro destino, evitando que naveguemos a donde el viento nos lleve.

  

Aprovechar al MÁXIMO tus recursos

Imagina que tiras un 1 peso cada día, durante 365 días, ¿cuánto dinero habrás dejado ir? ¿y durante toda tu vida?

 

Estoy seguro que no lo haces, por lo tanto tampoco debes hacerlo con el ÚNICO RECURSO IRRECUPERABLE y además es uno de los mayores activos que todos contamos para generar mayores RIQUEZAS en todos los ámbitos de nuestra vida:  "EL TIEMPO". 

 

  

¿Cuántos momentos con tu familia has perdido por estar trabajando?, ¿algún evento de tus hijos?, ¿no salir de vacaciones?

¿Es agradable vivir así?

¿Vives para trabajar o trabajas para vivir? 

¿Cuáles son tus prioridades?
¿El dinero sirve por sí mismo?

 Planear el rumbo de tu negocio te ayudará a ver desde la prospectiva adecuada el uso que das a tu tiempo; no tienes que pasar 12 horas trabajando, solamente tienes que trabajar lo suficiente y de la manera correcta manteniendo tus prioridades alineadas para vivir en equilibrio.

Decídete ahora a llegar al rumbo marcado, encuéntrate con tu destino, toma las riendas y escribe a detalle cómo llegar ahí.

Lleva contigo toda la información que requieras para poner nuevas metas  y una dosis extra de compromiso para lograr aterrizar tus objetivos.

Gestión de Capital Humano ¿Una Estrategia de Negocios?

Capital Humano y Gerencia Estrategica.wmv

¿Es el Capital Humano una Estrategía de Negocios?

Liderazgo y Trabajo en Equipo

La mayoría de las empresas modernas y competitivas de hoy en día, necesitan cada vez más, integrar dentro de sus organizaciones personaslíderes, fuertemente comprometidas con sutrabajo, orientadas al logro de las metas establecidas por la organización y sobretodo, responsables de crear un ambiente de trabajo en el cual los colaboradores se mantengan permanentemente motivados. Para que esto pueda llegar a ser una realidad, se necesitará un programa de evaluación y desarrollo de las habilidades del personal de modo que estas puedan desempeñarse en las posiciones en las que mejor encaje su perfil de trabajador, al mismo tiempo que el trabajo en equipo deberá ser la base sólida en la cual deben estar cimentadas todas las estrategias necesarias para garantizar el éxitode la organización.

Muchas persona suelen confundir el trabajo en grupo con el trabajo en equipo, cuando la relidad es que son dos cosas distintas la una de la otra; el trabajo en grupo representa el que solo una fracción de los trabajadores de una empresa realicen una labor en particular, sin salirse de sus responsabilidades ni colaborar con otros departamentos o compañeros; es como el que suele comunmente decir “ese no es mi trabajo”. El trabajo en equipo va mucho más allá de esta percepción; es sin duda una útil herramienta que permite que exista armonía y compromisos claramente definidos, entre todas las personas que trabajan en una organización.

El trabajo en equipo debe permitir el que todas las personas puedan aportar lluvias de ideas para lograr mayores resultados, trabajar con menos presión al repartirse las tareas, al mismo tiempo que se reparten las responsabilidades; estas ideas deben ser en cascada de arriba hacia abajo y viceversa de modo que la información pueda ser fluída y permita la mejor toma de decisión; esto les brinda mayor sentido de pertenencia y obligación a los individuos; pero los beneficios obtenidos deberán reflejarse a través de incentivos y mejoras continuas del ambiente de trabajo, para que cada vez más, puedan contar con personas comprometidas con sentido de pertenencia.

Aunque algunas veces el trabajo en equipo trae resultados adversos como lo son, la toma de decisiones muy apresuradas, el apoyo por mayoría a algún proyecto que no sea el más beneficioso, o la imposición del líder en determinadas tareas, son más los resultados positivos que negativos.

Cuando el liderazgo es bien ejercido, se propicia la sana competencia y se gana el respeto y admiración del equipo de trabajo ya que se logra una mayor armonía y colaboración; un buen líder se preocupa porque su personal cresca y se desarrolle tanto en el ambito laboral como personal; toda buena organización debe establecer planes de crecimiento y desarrollo continuo de modo que le permita poder contar con una fuerte base de apoyo interno con personal preparado y capacitado para llevar adelante la organización.

Los 7 hábitos de éxito empresarial

El sueño difícil de alcanzar de éxito en los negocios, cautiva a los aspirantes y actuales propietarios de negocios entodas partes. Una visión de los beneficios que fluyen, el respeto de la industria, los clientes contentos, y una vidaequilibrada. Esta visión sólo es posible por el desarrollo de hábitos de éxito que mueven el mercado. Tome el tiempo para aprender los 7 hábitos de éxito en los negocios.

Ejemplo del Primer Hábito:

Hábito 1. Cultiva Redes interno:

Empresarios practican el arte del éxito de la empresa conociendo el poder de las redes. Se toman el tiempo para identificar y construir relaciones con sus claves pares, mentores y asesores. Esta red interna proporciona apoyo, dirección, y un mayor número de personas para ayudar. Tener una red interna de cada cinco personas que tienen una red de más de cinco años, crece de manera exponencial en la red.

varios empresarios

Los demás Hábitos son:

Hábito 2. Centrada en el cliente:

El éxito del negocio requiere un firme compromiso con el cliente. Este compromiso incluye un modo de pensar de la comprensión mundial de los clientes. Descripción de los clientes que quieren, necesitan y ofrecen el negociocon una mayor oportunidad de ganar una base de clientes leales. Foco lejos denegocio y beneficios, y hacia lo que tú puedes hacer para mejorar la vida de tus clientes.

Hábito 3. Humilde Honestidad:

El éxito del negocio requiere la capacidad de conocer tus fortalezas y debilidades. Ser abierto y honesto acerca de ti y tu negocio genera crecimiento como individuo y como sociedad. No pase el tiempo a las debilidades en desarrollo. Busca ayuda para las áreas débiles, lo que te permite concentrarte en las fortalezas. En el libro, “Ahora, descubra tus fortalezas”, la Organización Gallup revela que la construcción de nuestras fortalezas en lugar de fijar nuestra debilidad es el camino a la maestría y el éxito. Tómate el tiempo para conocerte a ti mismo y tus negocios.

Hábito 4. Adaptabilidad: El éxito del negocio requiere la capacidad de adaptarse a situaciones cambiantes. Nada sale como está planeado. El mundo de los negocios está lleno de sorpresas e imprevistos. Usando el hábito de la capacidad de adaptación permite a los propietarios de negocios responder a las circunstancias con la capacidad de cambiar de rumbo y actuar sin la información completa. Ser flexible nos permite responder a los cambios sin ser paralizado por el miedo y la incertidumbre.

Hábito 5. Oportunidad Enfocado: Los problemas son una parte regular de la vida empresarial. cuestiones de personal, los malentendidos de los clientes, los crujidos de efectivo de la lista es interminable. Para lograr éxito en los negocios, mirar a ambos lados de la moneda. Cada problema tiene una oportunidad. Ser oportunista centra y hace el juego de la diversión en negocios.

Hábito 6. Encontrar una mejor manera: La productividad es la piedra angular del éxito del negocio. Formular el hábito de encontrar una mejor manera de hacer tu negocio más productivo. Esto creará más tiempo para centrarte en los temas críticos de las ventas y ganancias. La productividad puede ser mejorada por la tecnología, la automatización, la externalización y la mejora de los procesos de negocio.

Hábito 7. Estilo de vida equilibrado de gestión:

Una empresa puede consumir tiempo de un propietario y la energía. Es fácil permitir que la empresa tome el control de tu vida. El éxito del negocio requiere el hábito de equilibrar todos los aspectos de tu vida. Separar tiempo para las tareas diarias de negocios, las tareas impulsada por los beneficios, y el tiempo libre es un hábito que hará que tu negocio y vida sea más agradable. Tómate el tiempo para planificar cada semana.

¿Qué piensas tú sobre este tema?

¿Te gustan estos hábitos de éxito para tu negocio?

Construye tu capital relacional, pero sobre todo poténcialo y confía en él

Construye tu capital relacional, pero sobre todo poténcialo y confía en él

En la actualidad aún existen Organizaciones y Gerentes que no suelen darle la importancia que merece a la Formación de Personal, de hecho, muchas veces sacrifican el presupuesto de la Formación para dárselo a otra área “más importante”. Una de las razones es que aún no han entendido el trasfondo y las consecuencias positivas que tiene potenciar y formar a la gente, no sólo en las competencias técnicas, también en las competencias personales… esto es base fundamental para el éxito de una Organización, porque al final… la gente es la que hace la Organización.

Si partimos del hecho que la gente es la que hace la Organización, entonces se hace evidente lo vital que es tener personas talentosas, actualizadas y en constante aprendizaje, que aporten todo este potencial al logro de los objetivos comunes e individuales.

En estas Organizaciones y en este tipo de Gerentes poco comprometidos con la formación y desarrollo de su talento humano, podemos observar, por nombrar algunas, situaciones como:

• Gerentes que no confían en sus equipos.
• Se hace cuesta arriba la delegación de tareas.
• Ineficiente distribución de funciones, donde unos tienen más trabajo que otros.
• Desmotivación de la gente al no sentirse valorada y retada.
• Fuga de personal con talento pero que por la misma desconfianza no le dan la oportunidad de demostrarlo…

Situaciones que se podrían solventar con el simple compromiso genuino de desarrollar, potenciar y por ende confiar en su gente.

Para alcanzar una mayor prosperidad en lo que hagamos, bien sea en el rol de Gerente, Líder, o Empresario Emprendedor, necesitamos aprender a confiar, a delegar tareas, a motivar para que hagan las cosas bien, a respetarlos y valorarlos. Necesitamos aprender a reconocer sus acciones y agradecer lo que hacen. Necesitamos desarrollarlos, apoyarlos en su expansión y crecimiento.

Aprender todo esto y saberlo poner en práctica, nos podrá acercar a la posibilidad de tener proyectos en paralelo funcionando. Cada vez es más importante que construyas tu “capital relacional” y confíes en él. La calidad de tus amistades y de tus colaboradores son una catapulta al éxito si los tratas con integridad y respeto.

El equilibrio del desarrollo profesional

El equilibrio del desarrollo profesional

El equilibrio del desarrollo profesional

“Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás.” Daniel Goleman (Famoso Psicólogo Estadounidense).

Muchas veces para desarrollarnos en el campo profesional, dedicamos un gran porcentaje de tiempo y energía a nuestra preparación y conocimientos técnicos, a obtener experiencia en diferentes áreas, a hacer múltiples estudios académicos… ahora bien, si tuviéramos que sacar en términos porcentuales cuánto tiempo y energía estamos dedicando a desarrollar nuestro modo de relacionarnos con otros y con nosotros mismos ¿sientes que hoy en día tienes un equilibrio?.

No estamos diciendo que la preparación técnica, académica y desarrollo de capacidades no sea importante, ¡por supuesto que lo es! Lo que queremos decir es que para ser un profesional excepcional y referencial para otros, hay que tener un equilibrio, y desarrollar todas las áreas, lo cual incluye relaciones interpersonales, liderazgo y gerencia de sí mismo.

No sirve de mucho tener amplios conocimientos técnicos si no logramos ganarnos la lealtad, la confianza y el entusiasmo de nuestra gente. No sirve de mucho tener grandes y múltiples títulos académicos si lo que decimos con nuestra boca lo contradecimos con nuestros actos dando un modelaje negativo y desconfianza a nuestros equipos. No sirve de mucho tener años de experiencia profesional, si no sabemos escuchar y potenciar a nuestros colaboradores. No sirve de mucho ser inteligentes y con mucha capacidad analítica si llevamos una vida poco íntegra y ética y tenemos agendas ocultas con nuestra gente.

Tal como indica el famoso Psicólogo Daniel Goleman, las normas del mundo laboral están cambiando, hoy en día los índices de rotación en las empresas están altamente vinculados a las relaciones interpersonales y el jefe tiene una gran responsabilidad en esas relaciones. Por lo cual las Organizaciones están entendiendo que para retener empleados talentosos que aporten productividad óptima para el logro de los objetivos individuales y organizacionales, es necesario tener Gerentes y Supervisores que sean realmente Líderes.

Un Líder tiene el respeto, la admiración, la lealtad y el entusiasmo de su gente, muchos quieren trabajar con él, es más, muchos quieren SER como él. La buena noticia es que el liderazgo se puede aprender, pero sólo se llega a ser Líder con un auténtico compromiso de la persona porque el liderazgo es una manera de vivir, el líder es líder a donde quiera que vaya, lo lleva en la sangre, lo vive y no lo puede ocultar.

Del 11 al 15 de Julio se realizará en la ciudad de Caracas el Programa Internacional de Liderazgo Gerencial, el cual te dará las herramientas necesarias para desarrollar tu liderazgo, además no solo tendrás herramientas sino que vivirás el liderazgo a través de nuestra metodología vivencial, compartirás experiencias, anécdotas de otras empresas y de otros países lo cual te permitirá ampliar tu visión sobre el tema.

Recuerda que: podemos mover a la gente desde tres energías: 1. Autoridad: lo hacen porque les toca. 2. Poder: lo hacen porque no les queda otra opción. 3. Influencia: lo hacen por convicción, compromiso y entusiasmo. ¿Desde cuál de ellas quieres que tu gente se mueva?

Antonella Bacco

¿Cual es la mejor técnica en la evaluación del desempeño?

   

 

 

Luis Mendoza

 

 

Hola aqui de nuevo, entrando en controversia... Actualmente existen bastantes formas de evaluación del desempeño, tales como evaluaciones por competencias, evaluacíones de 360°, evaluaciones horizontales, verticales, etc, etc. Sin embargo en lo personal me gustaría saber la opinión de los colegas en cuanto a saber cual es la mejor forma de evaluar el desempeño del capital humano... Abrimos el debate...!
http://grupos.emagister.com/debate/_cual_es_la_mejor_tecnica_en_la_evaluacion_del_desempeno_/1019-21694

Gerencia Basada en Valores (GBV)

Una gerencia basada en el valor, constituye la herramienta más poderosa que posee una empresa para medir e identificar las fuentes de su generación dentro de la compañía, pues permite la unión entre las decisiones financieras y las estrategias de largo plazo de la compañía. También se pude definir como un proceso integral diseñado para mejorar las decisiones estratégicas y operacionales hechas a lo largo de la organización, a través del énfasis en los inductores de valor corporativos

El objetivo fundamental de cualquier empresa es satisfacer a sus satkeholders (accionistas, empleados, directivos, clientes, proveedores, aliados estratégicos, etc.), por ello la creación de valor se ha hecho un imperativo en todas las organizaciones. La GBV es un proceso administrativo total que requiere conectar la fijación de objetivos corporativos con el empleo de recursos, con la estrategia de desarrollo, con la medición del desempeño y la remuneración según éste y finalmente, con la creación de valor. Para la gran mayoría de empresas, lo anterior requiere un cambio dramático de cultura organizacional, el cual genera tensiones al interior de las compañías que lo adoptan y la forma de mejorar estos problemas internos es el compromiso y apoyo de los directivos y la alta gerencia. El cambio se inicia por la cabeza de la organización, sin este apoyo y compromiso, se corre el riesgo de fracasar en la implementación del sistema.

La mentalización en la generación de valor

Una compañía sólo crea valor cuando es capaz de lograr inversiones que renten más que el costo de capital promedio invertido en la empresa. El primer paso de la GBV es considerar la maximización de valor como el principal objetivo financiero para la empresa, las medidas tradicionales de la contabilidad, no son siempre buenas aproximaciones a la generación de valor. Pero adoptar un pensamiento orientado a crear valor e identificar los elementos claves lleva a la empresa sólo hasta la mitad del camino. Los gerentes deben establecer procesos que involucren a todos los empleados en la necesidad de crear valor.

Cuatro procesos principales rigen la adopción de la GBV: primero, desarrollar estrategias para maximizar el valor; segundo, traducir la estrategia en metas de corto y largo plazo que se enfoquen en los principales inductores de valor; tercero, desarrollar planes de acción y presupuestos enfocados al cumplimiento de las metas de corto y mediano plazo; y cuarto, introducir sistemas de medición de resultados y esquemas de compensación con el fin de monitorear e incentivar a los empleados para que cumplan las metas establecidas. Estos cuatro procesos deben estar conectados en los niveles corporativo, de unidades de negocio y funcionales. Es evidente que las estrategias y los resultados operativos deben ser consistentes a todo lo largo y ancho de las organizaciones para que el objetivo de crear valor se cumpla.

¿Cómo evaluar el estado actual de la GBV en la organización?

Hay seis características que miden el estado corriente de la GBV en las organizaciones, aun sin empezar a implementarla, estas son:

El desempeño: para mirar esta característica se debe medir, a través del benchmarking, si el desempeño global de la empresa está mejorando o no.

La mentalidad: se debe observar, objetivamente, cómo se toman las decisiones, basados en qué parámetros (operativos, financieros, de corto o largo plazo, etc.)

Entendimiento y compromiso: se evalúa qué tanto compromiso existe, en todos los niveles de la empresa, con el bienestar de la organización. Además, qué tanto entiende la gerencia la parte operacional, para saber si podrá identificar más adelante los inductores de valor.

Comunicación: se debe evaluar si los planes y las estrategias, realizados en determinado nivel, son conocidos por toda la organización, además, si a otro nivel se tiene la posibilidad de generar ideas que puedan llegar a favorecer los resultados.

Motivación: se debe analizar si los planes de compensación y los objetivos y metas trazados, motivan al personal para alcanzar una mayor productividad y mejores resultados, tanto a nivel operativo como administrativo.

Costo: se tiene que evaluar si la implantación del sistema puede ocasionar elevados costos, lo cual va en contravía de la GBV, ya que este debe ser un proceso de bajo costo, que beneficie a la organización.

Estas condiciones deben ser evaluadas antes de tomar la decisión de involucrarse en la GBV, conociendo en qué situación se está, se podrá operacionalizar el sistema más fácilmente.

Una verdadera GBV requiere un cambio de mentalidad para quienes toman decisiones en todos los niveles, es un largo y complejo proceso que usualmente toma dos años para ser implementado. Durante el primer año, el personal es entrenado para que aprenda a usar sus herramientas, especialmente los inductores de valor. El segundo año sus conocimientos se hacen sólidos y, cuando existe confianza en que realmente funciona a todos los niveles, se puede hablar de un esquema de compensación basado en la generación de valor.

Claves para un implementación exitosa

Operacionalizar exitosamente la GBV tiene cuatro pasos claves:

Contratar al mejor recurso humano disponible
Delegar la toma de decisiones en aquellos con el mejor conocimiento para tomarlas
Usar indicadores de valor para asegurar que el poder de decisiones se usa bien
Alinear los incentivos de los ejecutivos mediante planes de compensación variable

El tamaño de las personas

http://www.renuevodeplenitud.com/reflexiones-el-tamano-de-las-personas.html

Los tamaños varían conforme el grado de compromiso…

Una persona es enorme para uno, cuando habla de lo que leyó y vivió, cuando trata con cariño y respeto, cuando mira a los ojos y sonríe inocente.

Es pequeña cuando solo piensa en si misma, cuando se comporta de una manera poco gentil, cuando fracasa justamente en el momento en que tendría que demostrar lo que hay de más importante entre dos personas: la amistad, el cariño, el respeto, el celo y asimismo el amor.

Una persona es gigante cuando se interesa por tu vida, cuando busca alternativas para tu crecimiento, cuando sueña junto contigo.

Una persona es grande cuando perdona, cuando comprende, cuando se coloca en el lugar del otro, cuando obra, no de acuerdo con lo que esperan de ella, pero de acuerdo con lo que espera de sí misma.

Una persona es pequeña cuando se deja regir por comportamientos clichés. Una misma persona puede aparentar grandeza o pequeñez
dentro de una relación, puede crecer o disminuir en un espacio de pocas semanas.

Una decepción puede disminuir el tamaño de un amor que parecía ser grande. Una ausencia puede aumentar el tamaño de un amor que parecía ser ínfimo.

Es difícil convivir con esta elasticidad: las personas se agigantan y se encogen a nuestros ojos. Nuestro juzgamiento es hecho, no a través de centímetros y metros, sino de acciones y reacciones, de expectativas y frustraciones.

Una persona es única al extender la mano, y al recogerla inesperadamente, se torna otra. El egoísmo unifica a los insignificantes. No es la altura, ni el peso, ni los músculos que tornan a una persona grande… es su sensibilidad, sin tamaño.

Willian Shakespeare

Haré de ti una nación grande,y te bendeciré,y engrandeceré tu nombre,y serás bendición. Génesis 12:2

Les aseguro que entre los mortales no se ha levantado nadie más grande que Juan el Bautista; sin embargo, el más pequeño en el reino de los cielos es más grande que él. Mateo 11:11

Por tanto, el que se humilla como este niño será el más grande en el reino de los cielos.

Cómo diferenciar un jefe de un líder

Cómo diferenciar un jefe de un líder

En muchos de los talleres sobre Liderazgo que llevo a cabo con supervisores, mandos medios y gerentes, suelo entregarles a los participantes una lectura muy interesante que se titula “Hay muchos jefes, pocos líderes y ningún facilitador”. En este texto se trabajan fundamentalmente las grandes diferencias existentes entre ser “el jefe” y ser el “líder” de un equipo.

La gente en verdad se vive quejando del trato que dispensan algunos de sus superiores.

• “Entre el y yo hay mucho distanciamiento”,
• “no me trata como a una persona”,
• “vive buscando errores para mantener el poder”,
• “existe una barrera de plomo que no nos permite plantearle las cosas con confianza”,
• “quiere tener siempre la razón”,
• “la participación no es cosa de todos los días y después anda diciendo que se siente solo”,

…son algunas de las tantas quejas que uno se dispone a escuchar.

Pero volviendo a la lectura, necesito citar algunos conceptos que servirán para ilustrar aún más esto de “jefes” y “líderes”:

• La autoridad de un jefe impone, la autoridad de un líder seduce.
• Un jefe dice aquí mando yo, el líder dice aquí estoy a tu servicio.
• Un jefe dice “vaya”, el líder dice “vamos”.
• El jefe mira desde arriba buscando castigar el error, el lider se arremanga cuando es necesario apoyar al equipo, generando un aprendizaje compartido.

El reconocido autor Daniel Goleman llama liderazgo disonante a las primeras situaciones y liderazgo “resonante” a las segundas. La resonancia es música para los oídos de las personas que trabajan en cualquier empresa, en cambio la disonancia es puro ruido organizacional . Ese “ruido organizacional” está transformando a los lugares de trabajo en lo que él denomina “organizaciones tóxicas”

Más allá de las grandes exigencias y los cambiantes desafíos, es hora de que quien tenga un papel de liderazgo en una organización comulgue con un estilo que tenga sus bases en competencias como el trabajo en equipo, la gestión de los conflictos, la influencia, la motivación, el reconocimiento, la empatía, ejemplo, en fin, una “resonancia personal y organizacional” que aliente a desechar la toxicidad que muchos “jefes” emanan día a día y contaminan cualquier ambiente laboral.

¿Se acuerdan de la lectura? Bueno, va una última frase: “Si le temes a tu superior, él es un jefe, si lo aprecias y lo admiras, él es un líder”. Leí alguna vez: “La arrogancia intelectual y carácter abusivo son consideradas ahora mismo fatídicos; los jefes duros pierden el terreno”.

Uno ya es responsable para elegir el camino a seguir.

Seleccionado por Camila Ubierna de Diario de un Consultor, de Gabriel Paradiso

Hasta aquí entonces el aporte de Gabriel y ahora te invito a dejar comentarios con tus propios aportes sobre las diferencias entre un jefe y un líder.

Lea más en: http://andresubierna.com/2012/como-diferenciar-un-jefe-de-un-lider/#ixzz1ySkWwjEd

Confiar o no confiar, esa es la cuestión

Confiar o no confiar, esa es la cuestión

Tener confianza en una persona supone suspender cualquier atisbo de incertidumbre sobre su conducta, de modo que la expectativa sobre su comportamiento futuro es que va a ser siempre favorable a unas prioridades e intereses compartidos entre ambos. La desconfianza, por su parte, encarna esa sensación de ansiedad que genera la falta de credibilidad en la otra persona, junto con las demostraciones (en forma de comportamientos concretos, comentarios, etc.) de esa ausencia de confianza.

La confianza, o desconfianza, entre personas que comparten techo corporativo (o proyecto profesional el-que-sea) no es un estado que se alcanza así como así. Tampoco representa un estado binario (o se tiene confianza o se tiene desconfianza), sino que hay matizaciones que hace que pueda identificarse una tipología de relaciones interesantes:

Desconfianza destructiva
Si la confianza es tan importante en una relación personal en ámbitos profesionales es por algo muy sencillo: la desconfianza puede ser un factor crítico para la ruptura de cualquier tipo de relación personal… y profesional. El que otros muestren sospechas por algo que vamos a realizar y para lo que nos sentimos preparados nos genera desconcierto. Sancionamos a los que no son generosos y no nos conceden libertad para poder demostrar nuestras capacidades, sobre todo allí donde tenemos confianza (esta vez interna) en que podemos alcanzar buenos resultados. La desconfianza destructiva es aquella que genera un desencanto porque, aquí más que nunca, la duda ofende.

–> Desconfianza destructiva recíproca: Las relaciones basadas en la desconfianza destructiva tienden a la enemistad eterna, al distanciamiento y al conflicto entre las partes.

Desconfianza constructiva
Supone no conceder credibilidad a la otra persona en aquello en lo que la otra persona no es suficientemente competente. La desconfianza es constructiva porque la otra persona es consciente de su incompetencia… y lo reconoce. Hay una puesta en común de este hecho y se trabaja conjuntamente para construir soluciones que puedan atajar el asunto. El problema viene cuando la persona pasa de ser incompetente a ser competente, la desconfianza persiste… y se vuelve destructiva.

–> Desconfianza constructiva recíproca: Por muy constructiva que sea, la desconfianza pasa factura. Genera un tipo de relación perniciosa, la típica entre jefe y empleado, porque se ejerce una dirección intrusiva por el superior que elimina la autonomía y libertad necesarias para emprender con confianza (en sí mismo) lo que tenga que emprender el subordinado (suena mal, pero es así).

Confianza generosa
Supone una voluntad decidida por no vacilar, ni inquietarse y, por lo tanto, no controlar a la otra parte, a pesar de no disponer de demostraciones consistentes que justifiquen esta forma de actuar. Se trata de ser generoso y mostrar una actitud confiada hacia el otro, ya que esta actitud genera una sensación amable en ese otro, quien identifica dicha cercanía como una forma de reconocimiento para responder a unas expectativas determinadas. La confianza generosa es una señal que emite una de las partes a la otra, explicando sin palabras que pretende construir una “buena relación” con ella y que, si los hechos lo demuestran y no se tuerce nada por el camino, podrán llegar a tener una relación de confianza más genuina. Todo ello, a pesar de no tenerlas todas consigo, a pesar de no saber si la otra parte va a responder a esas expectativas puestas al descubierto.

–> Confianza generosa recíproca: Es el tipo de confianza más común cuando dos personas se juntan para emprender algo, pero no se conocen mucho. El el tipo de confianza deseable cuando se trabaja con objetivos compartidos, mientras se va construyendo otro tipo de confianza más genuina.

Confianza genuina
Es el resultado de múltiples interacciones, experiencias y conversaciones que van conformando la credibilidad del uno para el otro. Cuando la confianza llega por la fuerza de estas interacciones, podemos hablar de una confianza más profunda, resultado de una evidencia que consigue aplacar cualquier atisbo de incertidumbre o miedo sobre la otra persona. La situación ideal dentro de los equipos de trabajo es que las personas que lo conforman tengan una relación recíproca de confianza genuina basada en los ámbitos de especialidad y conocimiento de cada uno de ellos.

–> Confianza genuina recíproca: Aparecen una serie de valores como la integridad, la veracidad, la justicia o la lealtad que mantienen viva la relación. Se es íntegro, sincero, justo y leal de manera mutua porque, por convicción, hay que actuar así. El vínculo va mucho más allá de los intereses iniciales, porque hay un feeling consolidado… y se nota. Llegar a estados de confianza genuina y recíproca implica trabajarse el no trabajo, supone la voluntad de crear algo más que una excusa para juntarse… se busca compartir más allá de lo meramente pragmático. Juntarnos en la salud y en la enfermedad, saber que lo vamos a pasar bien, pero que vendrán momentos en el que la cosa no estará para sonrisas. Y también en las duras confío en que vamos a salir adelante de la mejor forma posible.

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Liderazgo de la diversidad

Liderazgo de la diversidad

En los últimos años, la convivencia de las distintas generaciones en el mundo laboral y organizacional constituyó y aun representa un verdadero desafío para una gestión efectiva.

En efecto, frecuentemente escuchamos a representantes de las generaciones seniors referirse con los términos: “incomprensibles, conflictivos y/o descomprometidos“ cuando hablan de la generación “Y” o de los “Milleniun” también llamados “M”

Por otra parte, los más jóvenes consideran que las empresas exigen tiempos de dedicación al trabajo que atenta contra su vida personal y su libertad, que tienen rígidos programas de desarrollo y que sus capacidades son desaprovechadas en el “burocrático” mundo corporativo.

Quien tiene la razón?

Todos y ninguno. Lo cierto es que ambas partes miran la misma realidad desde paradigmas bien diferentes y esto los lleva a un cierto dis-confort en su convivencia. En verdad lo que ocurre es que ha habido cambios muy significativos en cortos lapsos de tiempo que algunos líderes y aún empresas no reconocen, no comprenden o no saben gestionar.

Y nos referimos a mucho más que un cambio laboral. Se trata de cambios sociales. Algunos autores, como Berardi lo definen como una autentica mutación cognitiva y lingüística de la humanidad.

A forma de ejemplo, mencionemos los cambios en el número de palabras que habitualmente utiliza un ser humano. Hasta hace veinte años, un joven utilizaba unas 2000 palabras. Hoy tan solo 650.

Antes una persona mantenía con su trabajo una relación de por vida y de realización personal, básicamente esa relación le daba identidad. Hoy los jóvenes viven el trabajo como un medio para lograr sus fines y condicionan su permanencia a la rápida satisfacción de sus necesidades.

Estos cambios y nuevos paradigmas ¿hacen a los jóvenes inadecuados para las organizaciones? Por supuesto que no.

De hecho, las generaciones Y y M adquirieron competencias tales como moverse a gran velocidad en el mundo de signos visuales. Por otra parte, son personas con rápida adaptación a los cambios sociales y tecnológicos que pueden aportar creatividad e innovación en sus equipos de trabajo.

¿Cuáles son las competencias de los más seniors? Su alto nivel de compromiso con los objetivos de la empresa y su ejecutividad. Capaces de sostener largas jornadas laborales y simultaneidad de funciones, las generaciones senior aportan experiencia y conocimiento en procesos y procedimientos para la toma de decisiones.

Por lo tanto, la clave para transformar estas diferencias en ventajas, es el liderazgo dentro de una cultura organizacional que aprecia la diversidad.

Ciertamente, un buen líder, buscará mantener la mejor ecuación posible entre la naturaleza del negocio en que se encuentre la empresa y las expectativas generacionales de los integrantes de su equipo a fin de que ambas sean satisfechas.

La resolución satisfactoria de esta ecuación, llevará – sin dudas- al éxito organizacional en un clima que será un diferencial de valor y contribuirá a la retención de talentos.

¿Qué competencias tendrá este líder?

Una es la flexibilidad, por supuesto. La otra es la capacidad de influencia por la credibilidad y confianza que genera su liderazgo.

Otra es la tolerancia de las diferencias. Entender a unos y otros, ser empático sin perder por ello su lugar ni el respeto de quienes le reporten. Ser un buen comunicador, mantener fluidos los canales de contacto y escucha de nuevas ideas.

¿Que no debe ser un líder en la Diversidad?

No debe ser estructurado, ni creer en el valor absoluto de las jerarquías,

No saber escuchar, No saber reconocer los méritos de sus colaboradores.

Debe comprender que las tareas rutinarias o poco creativas desalentarán a los jóvenes si no son combinadas con tareas donde puedan aportar sus ideas y su creatividad.

Debe aceptar que el “life balance” es posible sin afectar la eficiencia del departamento a su cargo.

No debe imponer sus paradigmas de cómo sus subordinados deben aprender los conocimientos que le son requeridos, ya que ellos aprenden en forma diferente que los seniors.

En conclusión, será recomendable que las empresas revisen que tipo de rol de jefatura y conducción alientan.

De no hacerlo, los esfuerzos de las empresas por brindar interesantes oportunidades de carrera, competitivos salarios y beneficios podrían desvanecerse rápidamente a la vista de su personal con alto potencial y posiblemente clave para el futuro de la compañía, por no percibir la falta de habilidad o indiferencia de un jefe en el tratamiento de las demandas de sus colaboradores que serán propias del grupo generacional al que pertenece.

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Como Superas tu La Adversidad

http://www.centrodesuperacionpersonal.com/informacion_articulo.php?id=597

¿Y tú, cómo superas una adversidad?
A veces la vida nos presenta situaciones adversas o complicadas que nos hacen retroceder de
nuestro enfoque o las actividades que estemos llevando a cabo, cuando esto sucede debemos
detenernos y analizar detalladamente la manera en que estamos haciendo las cosas. Ahora, debemos
tener presente que siempre van a existir estos momentos en la vida y que hay que estar preparados
adecuadamente para saber sobrellevarlos de la mejor manera posible.
Es por este motivo que en este artículo nos encargaremos de brindarte algunos pasos sencillos que
te ayudarán a superar satisfactoriamente cualquier tipo de adversidad que se presente en tu vida.
- Lo primero a tener presente es saber reconocer cuando alguna cosa no está saliendo de la manera
correcta, se debe analizar detalladamente cuáles pueden ser las posibles razones por las que está
sucediendo. Para afrontar bien las adversidades, es importante eliminar la tendencia de culparse a sí
mismo, a las circunstancias, o a otras personas.
- Después de ese instante de reflexión y haber determinado las causas que nos llevaron a
encontrarnos en esta situación, es importante enfocarse en buscar las posibles y mejores soluciones
que nos van a hacer superar este momento.
- Otro punto importante es jamás guardarse estas cosas cuando suceden, busca apoyo en algún
amigo, familiar, compañero de trabajo e inclusive muchas veces debemos perder la vergüenza y
buscar ayuda de un profesional que nos asesore sobre cómo salir de estas situaciones.
- La mente es un elemento poderoso que sin duda determina el desarrollo de muchas de las
situaciones que suceden en nuestra vida, por eso es importante que escojamos cada uno de
nuestros pensamientos con mucho positivismo y optimismo,
- La confianza en sí mismo también puede ser la clave entre superar o no los momentos adversos
que se presentan en tu vida, el aprender a superar las adversidades te ayuda a producir grandes
resultados en la vida, el trabajo, y las relaciones aun cuando sean tiempos complicados.
- Enfócate en los resultados que quieres obtener, no te enfoques más en la adversidad. Las personas
usualmente experimentan incrementos en los resultados cuando han tenido la opción de elegir, eso
da un sentido claro de dirección y compromiso en sus acciones y se obtiene mayor poder si se
“eligen” los resultados que deseas.
Las adversidades en la vida de los seres humanos son eventos muy comunes, por eso no debemos
sentir temor cuando estas ocurren, al contrario estas nos ayudan para hacernos mas fuertes y para
darnos cuenta que la vida es un cambio permanente y que se tiene que estar preparado para afrontar
con mucha valentía y paciencia cada una de estas situaciones.
Luis Fallas

Consultoria y Conferencia al Liderazgo Organizacional

Consultoria y Conferencia al Liderazgo Organizacional

Construye tu capital relacional, pero sobre todo poténcialo y confía en él

Construye tu capital relacional, pero sobre todo poténcialo y confía en él

En la actualidad aún existen Organizaciones y Gerentes que no suelen darle la importancia que merece a la Formación de Personal, de hecho, muchas veces sacrifican el presupuesto de la Formación para dárselo a otra área “más importante”. Una de las razones es que aún no han entendido el trasfondo y las consecuencias positivas que tiene potenciar y formar a la gente, no sólo en las competencias técnicas, también en las competencias personales… esto es base fundamental para el éxito de una Organización, porque al final… la gente es la que hace la Organización.

Si partimos del hecho que la gente es la que hace la Organización, entonces se hace evidente lo vital que es tener personas talentosas, actualizadas y en constante aprendizaje, que aporten todo este potencial al logro de los objetivos comunes e individuales.

En estas Organizaciones y en este tipo de Gerentes poco comprometidos con la formación y desarrollo de su talento humano, podemos observar, por nombrar algunas, situaciones como:

• Gerentes que no confían en sus equipos.
• Se hace cuesta arriba la delegación de tareas.
• Ineficiente distribución de funciones, donde unos tienen más trabajo que otros.
• Desmotivación de la gente al no sentirse valorada y retada.
• Fuga de personal con talento pero que por la misma desconfianza no le dan la oportunidad de demostrarlo…

Situaciones que se podrían solventar con el simple compromiso genuino de desarrollar, potenciar y por ende confiar en su gente.

Para alcanzar una mayor prosperidad en lo que hagamos, bien sea en el rol de Gerente, Líder, o Empresario Emprendedor, necesitamos aprender a confiar, a delegar tareas, a motivar para que hagan las cosas bien, a respetarlos y valorarlos. Necesitamos aprender a reconocer sus acciones y agradecer lo que hacen. Necesitamos desarrollarlos, apoyarlos en su expansión y crecimiento.

Aprender todo esto y saberlo poner en práctica, nos podrá acercar a la posibilidad de tener proyectos en paralelo funcionando. Cada vez es más importante que construyas tu “capital relacional” y confíes en él. La calidad de tus amistades y de tus colaboradores son una catapulta al éxito si los tratas con integridad y respeto.

Ejercicio Personal - Cómo desarrollar Liderazgo Efectivo / Personal Exercise - Developing Effective Leadership

                                                  

Escrito por Oscar Murga Burga 

El Liderazgo es una meta para toda aquella persona que en algún momento tendrá que tener a su cargo un equipo de trabajo. Así como hay liderazgo efectivo, también existe el liderazgo pasivo, el primer se basa en la producción integral del equipo ( ojo, integral ), el segundo se sitúa más en el rendimiento inmediato del equipo ( los objetivos pueden cumplirse, no necesariamente con orden y tiempo adecuado ), en tanto que hay demora para llegar a la meta.

Veamos un caso... 
Un nuevo jefe tendrá que asumir este cargo por renuncia del actual. Ya se eligió quien será ese nuevo jefe, es una empleada que se desempeñó anteriormente como asistente por 5 años, y dentro de veinte días a más tardar, tendrá que responsabilizarse del rendimiento y la producción de un equipo - constitutido por personas que durante esos cinco años fueron sus similares. Su promoción como jefe, en este momento no se justifica, en tanto, que no es una persona preparada, su desempeño laboral ha sido de nivel promedio y tiene un caracter muy especial ( no tiene paciencia y "será una futura perseguidora " ) en el trato con los otros empleados.

Con esta premisa, si tú fueras su gerente responsable...
* Cual sería tu rol en el éxito de este nuevo jefe.
* Que herramientas de trabajo utilizarías para su desarrollo de aquí en adelante.
* Que tiempo le darías y te darías para el logro de éxitos.
* A quienes involucrarías en el apoyo al nuevo jefe....
Si deseas puedes añadir otros temas que fortalezcan el caso.

Mil gracias desde ya por tus aportes, este es un grupo de aprendizaje, donde todos aprendemos a aprender y aprendemos a dar soluciones.

http://grupos.emagister.com/debate/ejercicio_personal__como_desarrollar_liderazgo_efectivo/1015-779491

Leadership is a goal for every person who will eventually have to takecharge of a team. Just as there is effective leadership, there is also the lead person, the first is based on the entire production team (hey, integral), the second is more on the immediate return of the equipment (the objectives can be met, not necessarily in an orderly and appropriate time), while no delay to reach the goal.

Consider a case ...
A new chief will have to assume that the current fee waiver. Already chosenwho will be the new boss is an employee who previously served as an assistant for 5 years, and within twenty days at the latest, will haveresponsibility for performance and production equipment - constitutido by people during those five years were their counterparts. His promotion as head, not at this time is justified, therefore, that a person is not ready, their job performance has been average level and has a special character (nopatience "will be a future hangover") in the dealing with other employees.

With this premise, if you were the manager responsible ...
* What would be your role in the success of this new boss.
* What tools you use to their development work from here on out.
* What time would you give and you would to achieve success.
* To whom involucrarías in supporting the new boss ....
If you want you can add other issues to strengthen the case.

Thanks in advance for your input, this is a learning group where we all learn to learn and learn to provide solutions.