Una de las crisis más comunes que enfrentan las Organizaciones en la actualidad en relación al talento humano, es cuando egresa personal y queda ese vacío en el puesto de trabajo. Este vacío no sólo suele afectar temas de sinergia de equipos, resultados efectivos, sino también puede incidir en las responsabilidades y funciones del cargo, las cuales deben ser distribuidas entre las personas que están en la empresa, llegando a “sobrecargarlas de trabajo” mientras ingresa el sucesor.
Esto suele ser muy común, ahora bien ¿Consideras que tu departamento o empresa está preparada para una situación donde ese vacío ocurra en los cargos que son claves para el área? Esos cargos que son fundamentales para que los resultados sean exitosos y el equipo continúe funcionando. He allí la importancia de los planes de sucesión o de relevo. Supongamos que un Gerente clave del área decide renunciar mañana, ¿tienes identificada una persona interna de alto potencial para que ocupe ese puesto? Si la tienes identificada, aunque sea un alto potencial ¿la estás preparando y formando para que asuma ese rol con conocimientos técnicos y herramientas gerenciales?
Según estudios recientes realizados por Korn/Ferry International y McKinsey, la práctica de los planes de sucesiones no suelen ser comunes en muchas de las actuales empresas, por lo cual se ven forzadas a atraer y reclutar talento externo, que pudo haber sido formado desde adentro. Esta situación crea un círculo vicioso, en el cual ese personal interno puede llegar a tener una percepción de estancamiento en su crecimiento profesional, originando así mayor número de egresos al evidenciar que no tienen oportunidades, lo que se traduce en “fuga de talento”.
Ahora bien, es indudable que los puestos gerenciales son claves, ya que sin liderazgo el equipo tiene altas probabilidades de quedar a la deriva y en consecuencia los resultados se ven perjudicados.
Cuando identificas a tus talentos claves y te ocupas de formarlos y potenciarlos, generas mayor compromiso, motivación y retención del mismo. Además estás preparado para que cuando egrese una persona clave, no haya una crisis, sino que sea una oportunidad para tu personal interno, que ya estará previamente capacitado y con herramientas para asumir el reto.
Asimismo, no puedes dejar de lado la importancia de continuar formando, actualizando y refrescando a los Gerentes que ya tienen cierto tiempo en el cargo.
¿Cuánto te estás preparando para enfrentar los momentos de crisis?
